Konfliktusmenedzsment, azaz a szisztematikus konfliktuskezelés

Updated: Jan 7

A 47. Projekt Menedzsment Műhelyen tartott előadásom, más volt mint az eddigiek. Nagyon élveztem és nagy élményt jelentett a rendkívül intenzív közös beszélgetés gondolkozás, amely elősegítette, hogy a résztvevők gyakorlati tapasztalataik megvitatásával elfogadják az átbeszélt fogalmakat, jelenségeket és a jövőben tudatosabban keressék a megoldásokat a konfliktusok kezelésére, hozzájárulva szervezeteik hatékonyabb működéséhez.


Az előadás összefoglalója itt található.



Prónay Gábor levezető elnökként köszöntötte a megjelenteket, külön tisztelettel Mosonyi Dianát a Műhely téma vezetőjét. Az új, Műhely iránt érdeklődőkre tekintettel, röviden bemutatta a tíz évvel ezelőtt indult, negyedévente megrendezésre kerülő Műhely célkitűzéseit és workshop szakmai munkáját a bevezető blogokkal (https://mfor.hu/cikkek/projektmenedzsment.html) és az összefoglalót tartalmazó Linkedin csoporttal (www.linkedin.com/groups/4315748). Felhívta a figyelmet a 2021. április 8-án megrendezésre kerülő 23. PROJEKTMENEDZSMENT FÓRUM-ra (információk decembertől a www.hte.hu/web/projekt2021 oldalon lesznek találhatók, az előző Fórum információi a www.hte.hu/web/projekt2019 oldalon olvashatók).


A Műhely beszélgetések témáját a megelőző Műhely résztvevői választják ki a felvetett témák közül. A megelőző Műhely Mosonyi Diana jelentkezését fogadta el, aki a Műhely beszélgetés előkészítésére a https://mfor.hu/cikkek/projektmenedzsment.html oldalon bevezető, tájékoztató előadás szöveget tett közzé.


Mosonyi Diana bevezetésként elmondta, hogy projektek folyamán is kialakulhatnak érdek-, érték- és szerepkonfliktusok is, de gyakran -akár egészen egyszerű- félreértésekből adódnak a problémás helyzetek. Félreértés akkor alakul ki, amikor egy atrocitást, amely súrolja a személyes értékhatárunkat, kezeletlenül hagyunk. Két ember interakciójában ilyen eset szinte bármikor előfordulhat, úgy, hogy általában az egyik fél észre sem veszi azt. Nincs tudatában annak, hogy az általa használt verbális kifejezés és/vagy a non-verbális kommunikáció a másik félben milyen hatást vált ki.


Egy konfliktus kialakulását és elmélyülését pedig félreértések előzik meg, melyek a kezeletlenségükből fakadóan akaratlanul elraktározódnak és sérelemmé alakulnak.

A sérelem minden esetben távolságtartást, a kommunikáció- és a információ áramlás csökkenését, minőségének romlását, az együttműködési készség csökkenését és végső soron a kapcsolat megromlását eredményezi, ami a konfliktus melegágya.


Egy nyíltan felvállalt nézeteltérés, de még a rejtett, vagy elhúzódó konfliktusok hatására is, hosszabb-rövidebb ideig minden érintett félben feszültség keletkezik, ami könnyen eltereli a munkáról a figyelmet. Ez szinte automatikusan az egyéni teljesítményre is negatív hatással van, hiszen a munkatárs nem tud száz százalékosan a feladatára összpontosítani. A teljesítmény romlása megmutatkozhat többek között az adott feladatra fordított idő megnövekedésében, minőségi hiányosságokban, ami vállalati szervezetekben pénzügyi veszteségekben is megjelenik.


Látni kell, hogy a konfliktusok maguktól nem oldódnak meg és téves az a felfogás, hogy „az idő megoldja”. A konfliktusokat kezelni, menedzselni kell, ami a negatív hatások csökkentését, a pozítív hatások növelését jelenti.

A konfliktusmenedzsment célja a fejlődés elősegítése, az eredményesség növelése. Megfelelő kezelés esetén a csoportok eredményessége javul. Hatékony megoldás a konstruktív konfliktus kezelés, ami

  • ítélet mentes meghallgatást (nemcsak egy igazság létezik)

  • hibák beismerését,

  • döntési felelősséget

  • konfliktus és személy szétválasztását

  • asszertív kommunikációt

  • megoldási hajlandóság felmérését foglalja magában.

A konfliktus szisztematikus kezelésben segítséget jelenthet egy bizalmas vállalati konfliktus kezelő (szervezeti ombuds), aki teljes titoktartásban szisztematikusan tárja fel a felmerülő problémákat és a lehetséges megoldásokat. Az ombuds a személyes összetevők mellett a visszatérő, szervezeti problémák feltárásban a vezetőknek is segítségére van. A szisztematikus konfliktus kezelés jellemzői a titoktartás, pártatlanság és függetlenség. Az így végzett konfliktus kezelés eredményei : előrejelzés/megelőzés, objektív vélemény, kockázat felmérés.


Ezt követően kezdődött meg a beszélgetés a bevezető blogban megfogalmazott kérdések alapján.


  1. Az első kérdés az volt, hogy a vezetők miért nem foglalkoznak a konfliktusok kezelésével, mikor az kimutatható veszteségeket jelent ? Alapjárati konfliktus szint minden vállalatban megvan, ennek megfelelően a feladat a konfliktus szint csökkentése. A vállalatok méretüktől függően bizonyos tehetetlenséggel rendelkeznek reagálásban, mert a konfliktus hatások a KPI-okban csak hosszabb távon érzékelhetők. A konfliktusok észlelése a vállalati szintektől függően az adott szintű vezetők felelőssége, de adott esetekben vállalati konfliktuskezelők is segítségre lehetnek. A vélemények megerősítették, hogy a konfliktusmenedzsment erősen kultúra függő és ezen belül is a hibázás elfogadás hiánya vezet arra, hogy a konfliktusok kezelése büntetés felvetéssel kezdődik elhanyagolva a dicséretet érdemlő cselekedeteket. A vezetők kellő nyitottságának hiányában, függőségi viszonyban a konstruktív probléma megoldás nehéz.

  2. A következő kérdés a destruktív és konstruktív konfliktusok lehetőségeit vizsgálta. Többek véleménye szerint a konstruktív konfliktus közös pontok megléte esetén tud kialakulni. Ez a közös pont a vállalati stratégia és eredményességben való egyetértés lehet. Teljes egyetértés mutatkozott abban, hogy a konfliktusmenedzsment minősége erőteljesen vállalati kultúrától függ. Magas bizalmi szintű, eredmény érdekeltségű, versenyhelyzetben lévő vállalatoknál megvalósulhat az őszinte, nyílt kommunikáció, ami lehetővé teszi az érdekek egyeztetését, a konszenzus megtalálását. Ezekben a vállalatokban van lehetősége ombuds funkció működésének, ahol megvalósulhat a konfliktuskezelő ombuds stratégiai szintű vállalat ismerete. Ilyen esetekben megvalósulhat az egyéni problémák bizalmas kezelése, a konfliktusok konstruktív rendezési kultúrájának terjesztése és ugyanakkor a vállalat vezetés, döntéshozók tájékoztatása a kritikus vállalati folyamatokról, a munka környezetet körülvevő légkörről. Az ombuds a konfliktus kezelési módszerek között jól használhatja a mediáció módszerét. Javaslatként hatékony konfliktus kezelési módszerként hangzott el „5 MIÉRT?” módszer, ahol a probléma gyökérnek feltárása történi öt egymásutáni MIÉRT kérdéssel. Ez a módszer jól el tudja választani az emberi érzelmeket a problémától és így jut el a probléma gyökeréhez elősegítve a megoldást.


Összefoglalva megállapítható volt, hogy a Műhely résztvevői áttekinthették a konfliktusmenedzsment szerepét a vállalati működésben és megoldásokat találtak a konfliktusok feltárására és kezelésére. A rendkívül intenzív közös beszélgetés, gondolkozás elősegítette, hogy a résztvevők gyakorlati tapasztalataik megvitatásával elfogadják az átbeszélt fogalmakat, jelenségeket és a jövőben tudatosabban keressék a megoldásokat a konfliktusok kezelésére, hozzájárulva szervezeteik hatékonyabb működéséhez.


6 views0 comments
  • Facebook
  • LinkedIn

+36 30 4870031

©2020   Diana Mosonyi - Constructive Conflict Specialist. The site, the text/content and pictures on it are protected by copyright. I would be happy if you pass on what you read here but please always refer the full resource. Surely you would be happy If I name you by sharing your thoughst, so please don't leave the source.

This site was designed with the
.com
website builder. Create your website today.
Start Now