KONFLIKTUSOK MEKKORA KÁROKAT OKOZNAK A VÁLLALAT SZÁMÁRA?

Egy konfliktus minden ember életében jelentkezik, ha akarjuk, ha nem. Ki hogyan kezeli, az egyéni döntés. Azonban egy konfliktus nem vagy rosszul kezelése egy idő után minden ember életében problémaként jelentkezik és láthatóvá válik. Ez alól a munkahelyi konfliktusok sem kivételek.


Egy konfliktus megléte legelőször teljesítményre hat ki. Egy nézeteltérés hatására mindenkiben feszültség keletkezik, ami eltereli a munkáról a figyelmet. Így a Pl. az eddig 10 perc alatt elvégzett feladat most már 20 percbe telik.


Számokban mit jelent ez?

Egy 10 fős cég 1.289.600 Ft-ot veszít el minden hónapban a konfliktusain. Hogyan jön ki ez az összeg? A három legismertebb nemzetközi kutatás eredményeit alapul véve magyar bruttó bérekkel kalkulálva. (A bruttó bérek a Hays Magyarország 2019-es felmérése[1] alapján kerültek meghatározásra). 1. A munkavállalók minimum heti 3 órát töltenek[2] a konfliktusaikkal, tehát ennyi órában biztosan nem a munkával foglalkoznak, azaz nem termelnek/teljesítenek. Egy 10 fős cég esetén, a munkavállalók heti 3 órás konfliktusokkal történő foglalkozása a vállalkozás számára heti 27 és havi 108 extra órát eredményez, ami azt jelenti, hogy a bérköltségekből 364.500 Ft-ot kidob az ablakon, feleslegesen fizet ki.

1.Táblázat


2. Menedzserek munkaidejük 25-40% konfliktuskezeléssel töltik.[3] A fenti példánál maradva, amennyiben a sales direktor és a sales manager idejük 30%-át konfliktuskezeléssel töltik az a fizetésük 30%-át is jelenti, ami havi szinten 720.000 Ft fölösleges kiadást, ablakon kidobott pénzt jelent.

2. Táblázat


3. Egy nem kezelt vagy rosszul kezelt konfliktus hatására, amikor már nem bírják elviselni a benti feszültséget és légkört, a munkavállaló egyik eszköze a betegszabadság. Természetesen sok esetben ez nem tudatos cselekedet (bár ilyen is van!), hanem a stressz hatására tényleg betegek lesznek. A munkavállalók havi 1 napos betegszabadsága havi szinten 205.100 Ftfölösleges kiadásként[4]

3.táblázat

Miért akarna havi szinten feleslegesen 1.289.600 Ft kifizetni, amikor ennél olcsóbb és hatékonyabb megoldások is léteznek?

Mi a megoldás? A hosszantartó konfliktusmegoldási eszközök alkalmazása, amely a félreértésből adódó konfliktusnak a gyökerét tárja fel, nem pedig a felszín feletti okozatokat kezeli.

Két ilyen hosszantartó megoldási módszert ajánlunk, amely garantálja a valós okok feltárását, azaz a konfliktus források megnevezését, és amelynek eredményeképpen egy hosszantartó megoldás tud létrejönni.

Mielőtt kitérnék rájuk, azt mindenképpen tisztázzuk, hogy egyik módszer sem ígér konfliktuskmentes életet és együttműködést minden esetben. Ugyanakkor nagy esélyt biztosít egymás megértésére, és a közösen kialakított hatékony együttműködést segíti elő.

Az egyik ilyen konfliktuskezelési eszköz a szervezeti mediáció, amikor két fél konfliktusát szeretnénk feloldani.

Érdemes figyelni a felek közötti intőjelekre, mint például:

  • a megváltozott kommunikációs stílusra,

  • az információáramlás akadozására,

  • az együttműködés elkerülésére,

  • az ellenállásra

  • és passzív viselkedésre.

Amikor a konfliktusban álló felek a szervezet egyéb szereplőitől, HR-től és/vagy felsővezetőtől várják az “igazság” eldöntését (ami egyébként lehetetlen, hiszen a szervezetben levő munkatárs nem képes független maradni), akkor minden esetben kérje külsős szakember segítségét. Ügyeljen arra, hogy ne csak az egyik fél kapjon fejlődési lehetőséget, hanem az érintett felek közösen tudják megbeszélni és feloldani a problémájukat. Bővebben a témában itt olvashat.

A szervezeti mediáció előnyei: gyors, költséghatékony, jövő orientált.

Szervezeti mediáció eredményeképpen nő az együttműködési hajlandóság, felgyorsul az információáramlás, javul a kapcsolat minősége, megjelenik a nyílt és kétirányú kommunikáció a felek között.

A másik ilyen konfliktuskezelési eszköz a szervezeti ombuds szolgáltatás, ami állandó jelenléttel megóvja a szervezetet a morális és pénzügyi károsodásoktól.

  • Szervezeti ombuds személye, korai jelzőrendszerként funkcionálva, feltárja a potenciális új tendenciákat és a szervezetben előforduló érzékeny kérdéseket, előre jelzi és megakadályozza a munkahelyi konfliktusok eszkalációját.

  • Az informális csatornán beérkező információknak köszönhetően tájékoztatást nyújt a döntéshozóknak a szervezetben rosszul működő folyamatokról, a szervezeti morálról és az általános légkörről (mindig szem előtt tartva az anonimitást, a panaszos védelmét!).

  • A funkciójának megfelelően működő szervezeti ombuds a szervet teljes egészére rálát, tisztában van az elakadásokkal, a problémák forrásaival. Mivel minden szervezeti egységtől független, pártatlan és nem rendelkezik döntési jogkörrel, így teljesen neutrális és objektív képet képes mutatni a cégvezetés részére. Olyat, amilyet senki más a szervezetben. Mindezeken felül a fennálló konfliktusok kockázatairól is beszámol.

Mindezek eredményeképpen, növekszik a termelés és teljesítmény, létre tud jönni egy egészséges és hatékony szervezeti működés, ahol a kreativitás és a produktivitás lesz a jellemző, hiszen extra kapacitásokat szabadít fel, megtartja a munkaerőt, megakadályozza a magas fluktuációt, mindezek által csökkenti a konfliktus által keletkezett felesleges költségeket.

[1] https://www.hays.hu/documents/63283/0/Hays_Salary_Guide_HU_2019_c+%281%29.pdf/9f41f91c-537b-9a3f-2511-13802de5266e?t=1580912344235 [2] https://www.entrepreneur.com/article/207196 [3] https://www.workbestconsulting.com/statistics [4] https://www.workbestconsulting.com/statistics

  • Facebook
  • LinkedIn

+36 30 4870031

©2020 by Mosonyi Diana- Vállalati Konfliktuskezelő. Proudly created with Wix.com

This site was designed with the
.com
website builder. Create your website today.
Start Now